Iga arengukava lahutamatu osa on organisatsiooni väärtused, mis peaksid konkreetset organisatsiooni iseloomustama ja ei tohiks olla lihtsalt üldlevinud ning sisutühjad märksõnad.

Protsessi tähtsus

Esmalt peab mõistma, et väärtuste kujundamine on protsessina tähtsam kui see, mis lõpuks kirja saab. Organisatsiooni väärtuseid ei tohiks kirja panna üksi või kitsas ringis. Näiteks vaid direktori või arendusjuhi poolt kirjapandud väärtused kipuvad sageli jääma deklaratiivseks ja praktilise kasutuseta. Seepärast on oluline kaasata väärtuste loomise protsessi erinevad organisatsiooni tasandid. Samuti on tähtis väärtuste pidev kommunikatsioon ja vajadusel nende uuendamine, et kõik organisatsiooni liikmed mõistaksid, miks need väärtused on valitud ja mida need praktikas tähendavad.

Mis on väärtused?

Väärtused on kokkulepe selle kohta, kuidas meie organisatsioonis toimitakse. Need määratlevad, mida me endilt ja teistelt ootame. Väärtused peaksid olema praktiliselt kasutatavad. On oluline teha vahet organisatsiooni üldistel eesmärkidel ja väärtuste praktilisel rakendamisel. Väärtused jaotatakse kahte peamisesse gruppi. Esimese moodustavad baasväärtused. Need on väärtused, mida organisatsioon juba tänasel päeval omab ja oluliseks peab ehk milles ollakse juba hetkel tugevad. Teise moodustavad soovväärtused ehk need, mille osas tänasel päeval on probleeme, kuid mida soovime edaspidi rohkem esile tõsta. Mõned asutused keskenduvad ainult tänastele tugevustele, teised ainult soovväärtustele, kolmandad leiavad tasakaalu nende kahe lähenemise vahel.

Väärtuste eristuvus ja kirjeldus

Väärtused peavad olema täpselt sõnastatud, kuna üldsõnalised märksõnad ei too soovitud tulemust. Näiteks avatus võib tähendada avatust uutele ideedele, muutustele või partnerlustele. Selle all võib mõelda koostöömeelsust, uuendusmeelsust, sõbralikkust ja veel palju muud. Seetõttu on tähtis olla täpne, mida avatus organisatsiooni kontekstis tähendab.

Väärtuste seotus põhiprotsessidega

Väärtused peavad olema seotud organisatsiooni põhiprotsessidega. Väärtuspõhine personalipoliitika tähendab, et värbamine, personali arendamine ja tagasiside andmine peavad lähtuma organisatsiooni väärtustest. Näiteks võib muuseumis olla tööl inimesi, kes oma töös on absoluutsed valdkonna tipud ehk professionaalid, aga kes kolleegina on suletud ja ei ole avatud koostööks, ehk isegi ebaviisakad. Mida sellises olukorras teha? Läbiräägitud ja kokkulepitud organisatsiooni väärtused peaks andma vastuse, kas muuseum väärtustab rohkem üksteisele toeksolemist või fakt, et tegemist on valdkonna professionaaliga, kaalub selle üles.

Väärtuste sõnastamine

Väärtuste sõnastamisel on oluline neid omavahel kaaluda. Näiteks professionaalsus ja paindlikkus võivad vastuollu minna, kui professionaalsus tähendab sisulist kvaliteeti ja paindlikkus kiiret reageerimist. Kas muuseum võib tulla välja uue näitusega, et kõnetada hetkel ühiskonnas aktuaalset teemat, kuid mida pole aega piisavalt läbi töötada? See, kas sellises olukorras läheb muuseum pigem professionaalsuse ja põhjalikkuse teed või otsustab kiiruse ja paindlikkuse kasuks, tuleb organisatsiooni sees läbi rääkida ja kokku leppida.

Nende näidete puhul ei ole õiget või valet vastust, oluline on väärtusharjutuste raames taolised erinevad olukorrad ehk väärtusdilemmad läbi mängida ja otsustada, mida organisatsioonina tolereeritakse ning mida mitte. Nii tagame suurima praktilise kasu, mida sõnastatud ja läbimõtestatud väärtused organisatsioonile saavad tuua.

Kuidas väärtusteni jõuda?

Väärtuste sõnastamine peaks toimuma võimalikult paljusid kaasates. Üheks lihtsaks meetodiks on tagurpidi püramiidi kasutamine, kus kollektiiv arutleb ja valib olulised väärtused, alustades individuaalsetest arvamustest ja liikudes suuremate gruppide kokkulepeteni.

1. Koos kollektiiviga (20, 50 või koguni 100 inimest) lasete igaühel kirjutada märkmepaberile ühe väärtuse, mida inimene isiklikult oma töös ja teistega suheldes oluliseks peab. Kokku tuleb ühe inimese kohta kolm märkmepaberit ehk kolm väärtust.

2. Edasi moodustatakse paarid, kus kaks inimest oma kirjapandud kokku kuuest väärtusest valivad välja kolm kõige olulisemat. Oluline on tagada, et paarides olevad inimesed ei hakkaks oma väärtuste vahel hääletama ja üksteisest üle rääkima, vaid vaataks mõlema kolmikut ja lepiks omavahel kokku, millised kolm kuuest valida.

3. Kui see ülesanne saab tehtud, siis võib paluda kahel paaril kokku istuda, et ühiselt neljakesi uuesti kuuest väärtusest kolm nende jaoks kõige olulisemat välja valida.

4. Sama põhimõtte järgi tuleb protsessi korrata - neljasest grupist kaheksa inimesega grupp, kaheksasest grupist kuueteist inimesega grupp jne.

5. Lõpuks on kogu kollektiiv jagunenud kolme-nelja gruppi, kes kõik on valinud kolm nende jaoks kõige olulisemat väärtust. Neid väärtuseid üheskoos läbi vaadates ja arutades jõuab organisatsioon suure tõenäosusega põhimõtteliste kokkulepeteni, mis sobivad valdavale osale kollektiivist.

Kirjeldatud tööriist aitab kaasa väärtuste mittedeklaratiivsele kujundamisele ning toetab kaasavat organisatsioonikultuuri.